پاورپوینت مدیریت مسیر شغلی

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت مدیریت مسیر شغلی دارای ۱۰۶ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت مدیریت مسیر شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت مدیریت مسیر شغلی

اسلاید ۴: آرتور هال و لارنس(۱۹۸۷) کارراهه را توالی در حال رشد تجربیات شغلی یک شخص در طول زمان تعریف می کنند و فیلدمن رفتارها و نگرشهای مرتبط با شغل را هم به آن اضافه می نماید.سایر محققین نیز تعاریف مشابهی ارائه می کنند: کارراهه عبارتست از، نتیجه نگرشها و رفتارهای مرتبط با تجربیات شغلی که در حیطه زندگی یک شخص است.در تعریف دیگر، هال کارراهه را پیامد فعالیتها و تجربیات مرتبط با شغل در جهت اهداف سازمانی و شخص تعریف می کند.

اسلاید ۵: بکهارد چهار ویژگی متمایز از مفهوم هال را که باعث مقبولیت آن شده است، بیان می کند:اول- اینکه دید بلند مدت دارد و ماورای رضایت شغلی و عملکرد فعلی کارکنان توسعه یافته است.دوم- تعریف به دو جنبه کارراهه متمرکز است، هم به جنبه های بیرونی و عینی مسیر شغلی و هم به جنبه درونی و ذهنی فعالیتها توجه دارد.مورد سوم اینکه- از دید متفاوتی به اثربخشی کارراهه می نگرد و در برگیرنده اهداف واقعی است که از نظر شخصی برای افراد مهم هستند.مورد چهارم و مهمتر اینکه- این تعریف بوضوح مشخص می کند که نتایج کارراهه، نتایج مشترک تلاشهای افراد و نیروهای بیرونی هستند که افراد کنترل کاملی روی آن ندارند.سلسله پیامدهای توسعه مدیریت تعریف دیگر کارراهه است. در این تعریف فرض می شود که این پیشرفت به صورت خطی و از پایین به بالا صورت می گیرد.(پیشرفت از یک موقعیت، رتبه، مسئولیت و اختیار پایین به یک موقعیت بالاتر).

اسلاید ۶: ادگار شاین کارراهه در در قالب عبارات زیر توصیف می نماید:کسب صلاحیت و شایستگی مدیریتیکسب صلاحیت فردی و کاربردیکسب استقلال و عدم وابستگیکسب آفرینندگی و خلاقیتکسب تعادل در زندگی

اسلاید ۷: کارراهه دارای دو رکن است:کارراهه بیرونی: یک رشته وظایفی که فرد بر عهده گرفته است.کارراهه درونی: درک و استنباط فرد از زندگی شغلیش است که بطور مستمر تغییر می کند.هویت درونی که براساس تجربیات و فعالیتهای بیرونی اتخاذ شده و توسعه می یابد، رکن کارراهه نامیده میشود.ارکان کارراهه

اسلاید ۸: مدیریت کارراهه همانند مفهوم کارراهه دارای مفاهیم متعددی است:در یک تعریف مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می کنند که از طریق آن افراد استراتژی ها و اهداف مسیر شغلی شان را توسعه داده، اجرا و نظارت می کنند.در تعریف دیگری مدیریت کارراهه فرآیند در حال رشدی است که از طریق آن فرد:۱- اطلاعات مرتبط با محیط شغلی اش را جمع آوری می کند.۲- تصویر روشنی از استعدادها، علایق، ارزشها ، سبک زندگی و همینطور از شغل و سازمان مطلوبش ارائه می کند.۳- اهداف واقعی کارراهه را بر اساس این اطلاعات تبیین می نماید.۴- استراتژی خاصی را برای دستیابی به این اهداف طراحی و اجرا می نماید.۵- بازخور لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف بدست می آورد.مدیریت کارراهه

اسلاید ۹: در زمینه اداره مسیر شغلی دو دیدگاه و دو نوع مدیریت مطرح می شود:۱- دیدگاه مدیریت کارراهه سازمانی: اصطلاح مدیریت کارراهه سازمانی در مورد سیاستها و تجربیات مختلفی استفاده می شود که سازمانها برای توسعه اثربخشی کارراهه کارکنانشان ایجاد می کنند.۲- دیدگاه مدیریت کارراهه فردی: اشاره به تلاشهایی دارد که افراد جهت پیشبرد اهداف کارراهه شان صورت می دهند که ممکن است با اهدافی که سازمان برای آنها در نظر گرفته منطبق نباشد.

اسلاید ۱۰: ۱- مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. ۲- مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است. تعریف مدیریت کار راهه شغلی

اسلاید ۱۱: ۱- افزایش اثر بخشی سازمان به وسیله همسویی خواسته های فردی و سازمانی ۲- بهبود عملکرد کارکنان در راستای مأموریت اصلی سازمان ۳- شناسایی استعدادهای کارکنان ۴- امکان بهره مندی دائمی کارکنان از فرصت های ارتقای شغلی ۵- ایجاد برنامه های جایگزینی و جانشین کارکنان و مدیریت برای سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانیاهداف مدیریت پیشرفت شغلی کارکنان

اسلاید ۱۲: تبیین کارراههتبیین کارراهه جمع آوری و تحلیل اطلاعات با توجه به مباحث مرتبط با مسیر شغلی است.شناخت یا تبیین کارراهه به دو روش صورت می گیرد:۱- خودآگاهی: این روش، آگاهی بیشتر از ویژگی های شخصیتی افراد ارائه می نماید. افراد ممکن است درک عمیقی از فعالیتهای مطلوب یا نامطلوبشان بست آورند. آنها بررسی می کنند که چه چالشهایی از یک شغل انتظار دارند.۲- شناخت محیط :آگاهی از محیط به فرد کمک می کند که نسبت به شغلهای جایگزین در یک سازمان، شناخت پیدا کند. همچنین به شخص کمک می کند تا اطلاعاتی در مورد سازمانهای جایگزین یا در مورد یک سازمان خاص کسب کند، بطور مثال دارای چه مهارتهایی است که می تواند در سازمانهای دیگر، بطور بهینه از آن استفاده نماید.تبیین کارراههآگاهی از خود و محیط

اسلاید ۱۳: مدل مدیریت کارراههتبیین کارراههآگاهی از خود و محیطهدفگذاریبازخور: شغلی و غیرشغلیارزیابی کارراههپیشرفت به سمت هدفاجرای استراتژیایجاد توسعه استراتژیموسسات اجتماعی، شغلی، خانواده، آموزش

اسلاید ۱۴: تبیین کارراهه بیانگر این امر است که فرد بایستی اقدام به جمع آوری اطلاعات بکند.خودآگاهی و شناخت محیط به فرد کمک می کند تا اهداف کارراهه ای را انتخاب و جهت نیل به آن تلاش نماید.ایجاد یک هدف واقعی یا یکسری اهداف توسعه و اجرای استراتژی کارراهه را تسهیل می نماید.اجرای یک استراتژی کارراهه معقول باعث پیشرفت به سمت اهداف تعیین شده مسیر شغلی می شود و میتواند بازخور مفیدی برای شخص ارائه کند. این بازخور به همراه بازخور شغلی و غیرشغلی، فرد را قادر به ارزیابی کارراهه اش می سازد. اطلاعات اضافی حاصل ارزیابی کارراهه، عامل دیگری است که در چارچوب شناخت کارراهه باعث می شود سیکل مدیریت کارراهه استمرار یابد.مدل مدیریت کارراهه

اسلاید ۱۵: ۱- محیط و ساختار سازمان ۲- مراحل خدمت (مراحل مسیر ترقی) و چرخه زندگی ۳- برنامه ریزی و اقدامات فرد برای پیشرفت کاری خود ۴- اقدامات سازمان برای پیشرفت شغلی کارکنان انواع مسائل و مباحثی که در مدیریت پیشرفت شغلی در سازمان مطرح می شوند. تناسب شغل با شخصیت خود سنجی بررسی بازار کار تعیین هدف تعیین شغل مسیر سازی انتخاب حامی نوع کمک به کارکنان ضابطه سالاری

اسلاید ۱۶: ۱- شرایط محیطی الف- محیط باثبات ب- محیط پویا۲- فلسفه مدیریت الف- انسان محور ب- ابزار محور۳- تجزیه و تحلیل مشاغل الف- تدوین شرح شغل ب- تدوین شرایط احراز شغلعوامل موثر بر مدیریت کارراهه

اسلاید ۱۷: دیدگاه فردی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراههدیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه پرورش کارراههبرنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه

اسلاید ۱۸: برنامه ریزی و توسعه کارراهه از نظر فردی عبارتست از شناسایی اهداف اصلی شغلی و تعیین اقدامات لازم برای رسیدن به اهداف.در واقع پرورش زندگی شغلی از دیدگاه فردی شامل نقشه ای از یک سلسله مشاغل می باشد که فرد می تواند در طول زندگی شغلی خود بدون توجه به سازمان خاص به عهده بگیرد.دیدگاه فردی

اسلاید ۱۹: ۱- ارزیابی فرد از خودش۲- تشخیص فرصتها۳- هدف گذاری۴- تهیه برنامه۵- اجرای برنامهمراحل برنامه ریزی فردی

اسلاید ۲۰: از دیدگاه سازمانی، برنامه های پرورش زندگی شغلی، شامل طراحی یک سلسله مشاغل پیوسته برای افراد سازمان و همچنین ارائه بازخور و راهنمایی برای رشد در طی آنها می باشد. به طوری که از طریق آن اطمینان حاصل شود که در آینده نیروی انسانی سازمان دارای توانایی و استعداد مدیریتی و فنی لازم است. لذا برنامه های مذکور به دنبال برآوردن نیازهای سازمان در آینده و کمک به افراد و رشد و پیشرفت آنها می باشد.دیدگاه سازمانی برنامه ریزی و توسعه و پرورش کارراهه

اسلاید ۲۱: اطمینان یافتن از وجود استعداد مورد نیازجذب و حفظ نیروی انسانیافزایش رضایت شغلیاهمیت توسعه موثر زندگی شغلی

اسلاید ۲۲: فرآیند برنامه ریزی و توسعه کارراهه در سازمانانتخاب و جایابی کارکنانهدایت و راهنمایی کارکنانمشاهده عملکرد شغلی کارکنانارزشیابی عملکردگرفتن تصمیم مسیر رشد شغلی و جانشینی مناسب

اسلاید ۲۳: مرحله اول- تبیین و تعریف اهداف شغلیمرحله دوم- تشریح محتویات و مندرجات شغلمرحله سوم- تعیین نیازهای توسعه فردیمرحله چهارم- تدوین طرح و برنامه توسعه فردیمرحله پنجم- تنظیم اساسنامه مسیر شغلی مدل پنج مرحله ای برنامه ریزی و توسعه کارراهه فرانک آرچر

اسلاید ۲۴: ۱- تعیین رشته های شغلی پیوستهیک نردبان شغلی منطقی است که در راستای پیوسته بودن بعضی از مشاغل در یک سلسله مراتب عمودی طراحی می شود و دارای مزیت های زیر است: ارتباط یافتن مشاغل هر کارمند با مشاغل دیگرنشان دادن جانشین های مسیر پیشرفت شغلینمایش دانش و تجربه مورد نیاز برای تغییر مسیر پیشرفت شغلیقرار دادن توضیحات و راهنمایی های لازم در مورد مشاغلنکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسعه و پرورش مدیریت کارراهه

اسلاید ۲۵: ۲- اعلان پستهای خالی۳- سیستم ارزیابی عملکرد موثر۴- رایزنی مسیر پیشرفت شغلی۵- مدیریت بر مبنای هدف۶-تغییرات دوره ای شغل۷- آموزش و توسعه مداومنکات و اقدامات مهم سازمانی در جهت توسعه و پرورش مدیریت کارراهه

اسلاید ۲۶: روانشناسان معتقدند که دوره خدمت یا مراحل مختلف زندگی کاری افراد به سه مرحله مهم تقسیم می شود: ۱- دوره مقدماتی ۲- دوره میانی ۳- دوره پایانی

اسلاید ۲۷: روان شناسان سازمانی می گویند: نوع حرفه ای که فرد انتخاب می کند، بازتاب تصویری است که وی از خود به عنوان انسانی بالغ دارد. به تعبیر دیگر حرفه ای که فرد بر می گزیند، نقشی است که او در زندگی برای خود تصور کرده است. از اولین روانشناسان صنعتی که معتقد بودند بهترین انتخاب، حرفه و شغلی است که متناسب با استعداد و توانایی، ذوق و علاقه، ارزش ها و ویژگی های شخصیتی افراد باشد فردی به نام هوگومانستربرگ بود، که پرسشنامه هایی را برای تناسب شخصیت افراد با شغل آنان طراحی نمود. برنامه ریزی برای پیشرفت در سلسله مراتب شغلی

اسلاید ۲۸: در ادامه نیز سایر روان شناسان صنعتی مبادرت به شناسایی عواملی نموده اند که در نوع حرفه ای که فرد انتخاب می کند، نقش مؤثری دارد. از جمله در یک تحقیق جان هالند (Jon Holland) ادعا می کند که وراثت و عوامل فرهنگی و اجتماعی در تعامل با یکدیگر، شخصیت افراد را متناسب با محیط و اوضاع گوناگون شکل می دهند. در شش ضلعی زیر شخصیت های ۶ گانه ای شناسایی شده اند که هر یک برای کار در محیط و وضعیت خاص مناسبت بیشتری دارند.

اسلاید ۲۹: کاوشگر I : Investigator هزگرا A: Artistic اجتماعی S: Social سوداگر E: Enterprising سنت گرا (محافظه کار) C: Conventional واقع گرا R : Realistic

اسلاید ۳۰: جدول تناسب شغل با شخصیت جان هلند شغل مناسب ویژگی شخصیتی نوع شخصیت مکانیک، متصدی دستگاه حفاری، کارگر خط مونتاژ، کشاورز کم رو، با فراست، با ثبات، سازشگر و مرد عمل است. واقع گرا: کارهایی را ترجیح می دهد که به مهارت قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند اقتصاددانان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه های گروهی تحلیلگر ، کنجکاو و مستقل کاوشگر: کارهایی را ترجیح می دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند. مددکار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم و مشاور صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری اجتماعی : کارهایی را ترجیح می دهد که مستلزم اجرای قوانین بدون ابهام و منظم باشد.

اسلاید ۳۱:

اسلاید ۳۲: ارزیابی که فرد با توجه به جدول S.W.O.T از توانایی ها و ضعف های خود با توجه به فرصت ها و تهدیدهای محیطی بعمل می آورد، خودسنجی نامیده می شود. در بحث خود سنجی، ادگارشاین موضوع لنگرهای شغلی Job- Anchors را مطرح می کنند: خود سنجی Self – Evaluation

اسلاید ۳۳: درست همانطور که قایق ها لنگرهای خود را به آب می اندازد تا در ساحل باقی بمانند، افراد نیز برای پیدا کردن و تثبیت مسیر شغلی خود در سازمان همین کار را انجام می دهند. لنگرگاه های مسیر تلقی (شغلی)، الگوهای مشخصی از استعدادها، ظرفیت ها ، انگیزه ها، نگرش ها و ارزش های تصور شده بوسیله فرد است که مسیر ترقی شغلی مشخصی را بعد از چندین سال تجربه و بازخورد از دنیای واقعی هدایت و تثبیت می نماید. در یک تحقیق ۵ لنگرگاه مسیر ترقی مورد شناسایی قرار گرفته است:

اسلاید ۳۴: این لنگرگاه بر محتوای واقعی کار تمرکز دارد. بعضی افراد ممکن است درجه مسئولیت پذیری آنها زیاد باشد و نیز دارای مدرک معتبری هم باشند ولی شغلی به آنها سپرده شود که فاقد مسئولیت پذیری بوده ، و برای بروز شایستگی فرد فاقد چالشهای لازم باشد . ۱- لنگرگاه شایستگی فنی/ کارکردی Technical / Functional Competence anchor2- لنگرگاه صلاحیت مدیریتی Managerial Competence Anchor این لنگرگاه تأکید بر مسئولیت پذیری مدیریتی دارد. افرادی که دارای صلاحیت یا استعداد مدیریت هستند ، اگر به این لنگرگاه دسترسی پیدا ننمایند، مشاغل ممکن است برای آنان جذاب نباشد.

اسلاید ۳۵: برای بعضی افراد ثبات کاری به عنوان عامل کلیدی در تصمیم گیری مسیر شغلی محسوب می شود. اینان امنیت شغلی، قراردادهای سفت و سخت استخدامی برنامه های باز نشستگی و ……. را ترجیح می دهند.۳- لنگرگاه امنیت Security Anchor 4-لنگرگاه استقلال Autonomy Anchor این گونه افراد در جستجوی به حد اقل رسانیدن محدودیت های تحمیلی سازمان هستند و سازمان های ارگانیک (معمولاً کوچک) را برای کار کردن ترجیح می دهند.

اسلاید ۳۶: اینگونه افراد کار کردن در آزمایشگاه های تحقیقاتی، ایفای نقش در تیم های پروژه ای جدید ، کار آفرینی و شروع یک کار بازرگانی و …… را ترجیح می دهد .جور نبودن لنگر و شغل با یکدیگر معمولاً یا باعث می شود که فرد سازمان را ترک کند یا نسبت به شغلش بی تفاوت و بی علاقه بشود . پس منظور ادگار شاین از لنگرهای شغلی توجه به دو نکته زیر است : – لنگرگاه خلاقیت و نو آوری۵ Creativity and innovation Anchor

اسلاید ۳۷: ۱ – لنگرهای شغلی هر یک از کارکنان هم برای «خود» و هم برای «مدیران سازمان» شناخته شود. ۲- سازمان و مدیریت آن با استفاده از تکنیک های : گسترش شغل job-enlargement گردش شغلی job-Rotation غنی سازی شغلی job-enrichment متنوع سازی job-diversification امکان اشتغال مفید برای هر یک از کارکنان را با لنگری متفاوت بوجود آورد. افراد پس از خود سنجی با استفاده از بازار کار، برای خود هدف گذاری نموده و از طریق فرصت های شغلی «job-opening» با اهداف شخصی شغل مورد نظر خود را انتخاب می نمایند .

اسلاید ۳۸: در هر یک از مراحلی که قبلاً توضیح داده شد، مانند لنگرگاه های شغلی یا چرخه حیات افراد سازمان نقش مهمی در مدیریت و برنامه ریزی صحیح برای اصلاح سیستم مدیریت کار راهه شغلی دارد. اما چند تکنیک دیگر که اختصاص به سازمان جهت پیشرفت کارراهه شغلی دارد عبارتنداز: گروه بندی کارکنان مسیرسازی انتخاب حامی برای کارکنان نقش سازمان در پیشرفت شغلی

اسلاید ۳۹: سازمان کارکنان خود را به ۴ گروه به شرح زیر تقسیم می کنند: گروه بندی کارکنان: هسته ایCore-employees ستارگان در حال ترقیRising-Starsشاخه های خشکیدهDead-woodsافراد مورد سئوال (مسئله دار)Queriesپتانسیلزیادکمکمعملکردبالا

اسلاید ۴۰: منظور از مسیرسازی و مسیر یابی: شناسایی، تعریف و تعیین مشاغلی است که تصدی و احراز آن مشاغل، به ترتیب و ردیفی گردیده، بیشترین کمک را به فرد در حرکت صعودی در سلسله مراتب و رسیدن به اهداف شغلی و سازمانی وی می نماید.از ویژگی های مسیرسازی خوب پیش بینی و طراحی گذرگاه های خوب و مسیر های متعدد است. به نحوی که این گذرگاه ها به آسانی در اختیار کارکنان قرار گرفته ، بوسیله آنها بهتر عبور کنند. مسیرسازی Path Making

اسلاید ۴۱: ۱ – اصل مبتنی بر خطی بودن مسیر شغلی ۲ – اصل مبتنی بر ثبات مسیر شغل ۳ -اصل مبتنی بر مسیر شغلی جهشی۴ – اصل مبتنی بر مسیر شغلی ناپایدارارائه برخی از اصول در رابطه با مسیرسازی :

اسلاید ۴۲: خطی بودنثبات مسیر شغلی جهشینا پایدارمسیر شغلی زمانالگوهای مسیر شغلی

اسلاید ۴۳: ۱- در شغل فعلی تان مهارت کامل به دست آورید. ۲- به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید. ۳- در چشم کارفرما خوب جلوه کنید. ۴- با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید. ۵- ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید. ۶- بگذارید مهارت های مدیریتی تان بدرخشند. ۷- برای خود جانشین تعیین کنید. ۹- در دوره های آموزشی اضافی، شرکت کنید. ۱۱- اثری از خود بر جای بگذارید. ۱۲- با زمان بندی پیش بروید. راه کارهای پیشرفت شغلی

اسلاید ۴۴: ۱- اگر در کاری شکست بخورید، بازنده هستید ۲- اگر اجباری به تغییر نیست چرا تغییر کنیم ۳- تو به اندازه کافی مهارت نداری که از پس آن بربیایی ۴- برای شروع کاری تازه خیلی دیر شده ۵- قدر و لیاقت شما محدود نیست ۶- هیچ کس مرا قبول ندارد ۷- هیچ کاری در این مورد از دستم بر نمی آید نگرشهایی که موجب شکست شغلی می شود

اسلاید ۴۵: در قرآن کریم می توان چند اصل را بعنوان عنصر افزایش پیشرفت و ترقی هم در زندگی دنیوی و هم چنین حیات اخروی نام برد. توکل ،تفکرصبر ،شکر، پیشرفت از منظر قرآن و حدیث

اسلاید ۴۶: مدیریت کار راهه شغلی به انسان ها می آموزد که بر عکس گذشته جهت بالارفتن از پلکان مسیر ترقی وابسته به مقام ما فوق و رؤسا نباشند و بدانند که لنگرهای تخصصی از بهترین لنگرگاههای پیشرفت هستند. این کارفرمایان و مدیران هستند که باید در جستجوی کارگران دانشی و دریافت خدمات آنان باشند نه کارگران. نتیجه گیری

اسلاید ۴۷: مسیر پیشرفت شغلی کارکنان مسیر پیشرفت شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود برعهده می گیرند .

اسلاید ۴۸: ۱.چگونه استعدادها و قابلیتهای افراد، علایق و مهارتهای آنان درطول مسیر زندگی کاری شان تغییر می کند ؟۳.چگونه افراد با موقعیتهای شغلی جدید سازگار می شوند ؟۲.چگونه افراد درباره مشاغلی که دنبال می کنند و پستهای سازمانی که می پذیرند (یا ترک می کنند) تصمیم می گیرند؟بررسی مسیر شغلی در سازمان به شش موضوع زیر اختصاص دارد

اسلاید ۴۹: ۴.چگونه سازمانها فرایندهای مرحله گذار را برنامه ریزی و مدیریت میکنند؟۵. تصمیمات مسیرهای شغلی کوتاه مدت چه تاثیری بر گزینه های مسیرشغلی بلند مدت دارد؟۶. انسجام (یا تعارض) بین تقاضای مسیر شغلی و تقاضاهای زندگی شخص چگونه بررسی می شود؟بررسی مسیر شغلی در سازمان به شش موضوع زیر اختصاص دارد

اسلاید ۵۰: بهبود مسیر شغلی: مسیر پیشرفت شغلی کارکنان برنامه ریزی پیشرفت کارکنانمدیریت پیشرفت کارکنان. گاتریج ۱۹۸۶ ص ۵۴

اسلاید ۵۱: مدیریت پیشرفت کارکنان برنامه ریزی پیشرفت کارکنان خرده فرایندها خرده فرایندها انتخاب شغلی (پیشه گزینی)انتخاب سازمانی انتخاب از لحاظ واگذاری شغلخود بهبودی مسیر شغلی کارمند یابی وانتخاب تخصیص منابع انسانی ارزیابی و ارزشیابی آموزش وبهسازی

اسلاید ۵۲: برنامه ریزی پیشرفت کارکنان و برنامه ریزی منابع انسانیمدیریت منابع انسانیبرنامه ریزی منابع انسانیبهبود مسیر شغلیارزیابی تقاضای درونیموجودی های قابل دسترسپیش بینی احتیاجات شبکه نیروی انسانی (کمیت-مهارت- دانش)تقلیل شکاف میان کارکنان(برنامه عملی)برنامه ریزی پیشرفت کارکنانمدیریت پیشرفت کارکنانگاتریج ۱۹۸۶ ص ۵۷

اسلاید ۵۳: پیامدهای ابتکارات تغییر سازمانی پیش بینی شده و ناطلبیده برای افراد کوچک سازی امنیت شغلی اضطراب مداخله و مشارکت عدم لایه بندی گرایش به ثبات تنزل عزت نفس تفویض اختیار عدم تمرکز تقسیم بندی رفتارهای رقابتی تیم سازی وتحرکسازمان دهی مجدد جابجای سرخردگی جهت یابی مدیریت زنان استراتژی تقلیل هزینه شدت بخشیدن به کار فشار روانینوآوری فناوری اطلاعات مهارت زدایی تنزل یافتن خود توانی مهارت آموزی مجددسنجش شایستگی فرسودگی فنی صیانت نفس آماده سازی و روابطپرداخت مبتنی بر عملکرد فردگرایی و سیاست ها رفتارهای اعتمادی ضعیف اهداف وبازخور مبتنی بر گروهشکل تغییر سازمانیتاثیر تغییر بر روی مشاغل و مسیر شغلیتاثیر روانشناحتی تغییر بر روی افراداستراتژیهای شفا بخش تسکین دهنده

اسلاید ۵۴: منافع سیستم بهبود مسیر شغلیمدیران وسرپرستانکارکنانسازمان مهارت فزاینده نسبت به مهارت های خودنگهداری طولانی کارکنان ارزشمندارتباط بهتر بین مدیر و کارکنانواقع بینی بیشتر کارکنان وبرنامه ریزی توسعهمباحث ارزیابی عملکرددرک و فهم بصیر نسبت به سازماناعتبار و منزلت فزاینده به عنوان توسعه دهنده مردمیمساعدت سودمند از طریق مسیر شغلیغنی سازی شغل فعلی و رضایت شغلی فضایندهارتباط بهتر بین کارکنان و مدیراهداف و