پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ۶۸ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از مطالب داخلی اسلاید ها

پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان

اسلاید ۴: پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنانپاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد کارکنان طی دوره ای معین می پردازد. فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی عملکرد کارکنان می نامند.پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از اندازه گیری عملکرد کارکنان از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشد. ارزشیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب ازعملکرد شغلی کارکنان است که ممکن است برای اهداف مختلف مورد استفاده قرار گیرد. یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۵: پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان اصل بنیادی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر تواناییهای آنان.یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۶: سؤالات اساسی در ارزشیابیچه چیزی ارزشیابی شود؟چگونه ارزشیابی شود؟چه کسی / کسانی ارزشیابی می کند؟برای چه منظوری ارزشیابی می شود؟چه موقع ارزشیابی صورت می گیرد؟یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۷: منابع ارزیابی- سطوح مدیریتی(مقامات مافوق) – همکاران- مرئوسان- مشتریان/ ارباب رجوعیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۸: فرایند اجرای ارزشیابییکشنبه/۸۹/۷/۲۵تعیین انتظارات شغلی توسط مدیر یا سرپرستبررسی عملکرد و رفتاردر طول دوره ارزشیابی سنجش عملکرد و رفتارارائه بازخورد

اسلاید ۹: هدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان۱- اولین و مهمترین هدف، آگاه ساختن کارکنان از نحوه کار کردن، انجام دادن وظایف و مسئولیتها و رفتارهای آنان است۲- تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان۳- ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه۴- ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات۵- تهیه طرحهای پرداخت بر اساس بهره وری۶- طراحی صحیح مشاغلیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۰: ۷- رفع نارسایی های مربوط به شیوه های نیرویابی، جذب و گزینش۸- ایجاد عدالت استخدامی۹- تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمانیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۱: فواید پاورپوینت ارزیابی عملکرد کارکنان۱- بررسی میزان تحقق اهداف و استراتژی ها ۲- بررسی موثر بودن فرآیندها و راهکارهای اجرائی۳- کنترل فعالیت ها ۴- انعکاس وضعیت سازمان به مدیران جهت تصمیم گیری۵- دقیق بودن استنباط های مورد نظر در سازمان بر اساس شواهد آماری۶- مقایسه درونی وضعیت سازمان با دوره های گذشته۷- بازده عملکرد مدیران و دست اندرکاران۸- تحلیل محیط داخلی سازمان و شناخت قوت ها و ضعف های عملکرد۹- زمینه سازی طراحی نظام انگیزش عملکرد کارکنان۱۰- آگاهی یافتن مدیران از اثر بخشی تصمیمات اخذ شده قبلی۱۱-زمینه سازی برای تخصیص و کنترل بودجهیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۲: موارد استفاده معمول از ارزشیابی عملکرد:تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکردتعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قدرت و ضعف کارکنانتعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوندتعیین نیازهای آموزشی و روشهای ارزشیابی به وسیل تشخیص نقاط ضعفترویج ارتباط اثربخش درون سازمانی به وسیل ایجاد تبادل نظر بین سرپرستان وزیر دستانرعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای معتبر بودن معیارهای اشتغالیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۳: موارد استفاده از ارزشیابی عملکردیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۴: معیارهای ارزشیابی۱- معیارهای کاریشرایطی که برای موفقیت آمیز بودن کار لازم است۲- معیارهای اخلاقی صفات و خصوصیات خوب انسانی۳- معیارهای ارزشیریشه در جهان بینی انسان دارندیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۵: ارزشیابی عینی است یا ذهنی؟منظور از عینی آن است که از نظر دیگران هم قابل تصدیق و تایید است. ارزشیابی عینی معمولا در مورد عوامل قابل رویت از قبیل کمیت و کیفیت کار، رفتارها و مسئولیتها صورت می گیرد و از اعتبار بالایی برخوردار است.در مقابل ارزشیابی ذهنی مورد تصدیق و تایید دیگران نیست مانند داوریهای شخصی سرپرستان. این نوع ارزشیابی معیار مشخصی ندارد و اعتبار کمی دارد.یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۶: استفاده از معیارهای عینی ارزشیابی در صورت امکان بر معیارهای قضاوت ذهنی رجحان دارد. هرچند اندازه گیریهای عینی در اکثر مشاغل میسر نیست. اما غالباً عملکرد را نمی توان به طور کمی اندازه گیری نمود و آمار پرسنلی نیز ممکن است به میزان کمی به ارزیابی عملکرد یاری دهد.نتیجتاً ارزشیابی ها معمولاً دارای ماهیتی ذهنی و متکی بر قضاوت های سرپرستان است.یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۷: انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنانیکی از بزرگترین عوامل انحرافات در ارزشیابی، ارزشیابی های ذهنی است:۱- قضاوتهای شخصی ( خطای هاله ای)۲- تمایل به ارزشیابی متوسط ( خطای گرایش به مرکز)۳- سختگیری های بی مورد۴- گرایش به تبعیض۵- معیارهای فرهنگی ارزیاب۶- تاثیر رفتارهای آخر سالیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۸: خطای هاله ایقضاوتهای شخصی به دلایل ذهنی انسانی را موافق یا مخالف شخصی دیگری می سازند.مانند زمانی که سرپرستی کارمند خود را به خاطر یک ویژگی مثبت یا منفی دوست داشته یا نداشت باشد.خطای هاله ای زمانی خطرناک است که شخص ناآگاهانه قضاوت شخصی خود را معیار ارزشیابی عملکرد قرار دهدیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۱۹: خطای گرایش به مرکزبرخی از سرپرستان تمایلی به سنجیدن عملکرد واقعی کارکنان ندارند بلکه سعی می کنند تا آنها را با در نظر گرفتن یک حد متوسط بسنجند.یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۲۰: سختگیری های بی مورد( خطاهای تساهلی)برخی از سرپرستان نیز بیش از اندازه در نحوه ارزشیابی خود وسواس به خرج می دهند. این امر موجب دادن امتیازات پایین تر از حد واقعی به کارکنان می شودیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۲۱: معیارهای فرهنگی ارزیابهر شخص دارای معیارهای فرهنگی خاصی است. زمانی که سرپرستان یا ارزیابها معیارهای فرهنگی خاص خود را الگوی ارزشیابی قرار می دهند دچار این خطا می شوند.این خطا در مورد ارزشیابی کارکنان خارجی پر رنگتر است.یکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۲۲: گرایش به تبعیضبرخی از ارزیاب ها آگاهانه یا نه آگاهانه بر اساس یکسری معیارهای بی اهمیت مانند نژاد، رنگ پوست، مذهب، جنسیت و … تبعیضاتی را در ارزشیابی روا می دانندیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۲۳: تاثیر رفتارهای آخر سال کارکناندر ارزشیابی های ذهنی احتمال بروز این خطا بسیار بالاست چرا که معیار روشنی برای ارزشیابی وجود ندارد. در این حالت سرپرستان تحت تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان قرار می گیرند و توجه ای به روند فعالیتهای کارکنان در طی دوره ندارندیکشنبه/۸۹/۷/۲۵

اسلاید ۲۴: چه کسانی باید ارزشیابی کنند؟۱- ارزشیابی بوسیله سرپرستان مستقیم (روش سنتی):این نوع ارزشیابی از قدیمی ترین روشها ست. از محاسن این روش این است که سرپرست مستقیم از چگونگی کار