سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

  سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی دارای ۱۳۷ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی :

پایان نامه سنجش تفکر سیستمی در شرکت پتروشیمی مروارید و تاثیر آن بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی
تعداد صفحات : ۱۲۷ صفحه قابل ویرایش

۱.۱ مقدمه
مشکلات جوامع انسانی و سازمان ها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر است. موارد فراوانی وجود دارد که تلاش مدیران و مسئولان برای حل یک مشکل، فقط موجب تسکین آن بوده و پس از مدت کوتاهی، وضعیت مانند قبل شده یا منجر به ایجاد مشکلاتی بزرگتر و بدتر گردیده است. تصمیم گیری و یادگیری اثربخش در دنیایی با پیچیدگی فزاینده، نیازمند تفکر سیستمی است(Montana، ۲۰۱۰). بدین معنی که باید مرزهای مدل های ذهنی خود را گسترده تر کنیم و ابزارهایی خلق کنیم تا با استفاده از آن ها درک کنیم چگونه ساختار سیستم های پیچیده، سازنده رفتار آنها است. هدف تفکر سیستمی، بهبود درک ما از ارتباط عملکرد هر سازمان با ساختار درونی و سیاستهای عملیاتی آن و نیز سیاستهای عملیاتی مشتریان، رقبا، تامین کنندگان است تا از این درک برای طراحی سیاست های مؤثر اهرمی استفاده کنیم. این سیاست ها که از سوی مدیران موفق به صورت کاملاً برنامه ریزی شده اجرا می شود در گسترش سازمان مربوطه و بهبود بهره وری سازمان نقشی بسیار مهم و حیاتی دارد. با توجه به اهمیت این موضوع، در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق شامل بیان مسأله، اهداف، ضرورت و سؤالات تحقیق خواهیم پرداخت.
۱.۲ بیان مسأله
تفکر سیستمی، مدعی ارائه روشی برای برخورد اصولی تر با پیچیدگی های دنیای کنونی است. هدف تفکر سیستمی، بهبود درک ما از ارتباط عملکرد هر سازمان با ساختار درونی و سیاست های عملیاتی آن ( ونیز سیاست های عملیاتی مشتریان، رقبا و تامین کنندگان ) است تا از این درک برای طراحی سیاست های موثر اهرمی، استفاده کنیم (Lawson، ۲۰۰۶). البته عناوین مختلفی در این زمینه وجود دارد که از جمله می توان به رویکرد سیستمی ، دینامیک سیستم و تحلیل سیستم ها اشاره کرد. اگرچه این عناوین تفاوت هایی با یکدیگر دارند اما در بسیاری موارد آنها را بجای یکدیگر نیز بکار می برند. برای شناخت سیستم ابتدا باید آنرا تعریف کنیم . پس از تعیین حد و رسم سیستم می توان آنرا طبقه بندی کرد و از زاویه های مختلف آنرا شناخت. تعریف سیستم باید فراگیر و مشخص باشد یعنی همه تفکر های سیستمی در علوم مختلف بتوانند با رعایت مرز های خود از آن استفاده کنند(Lawson، ۲۰۰۴). سیستم یک مفهوم کلی است که باید آن را درک کرد . کلمه سیستم ریشه در زبان یونانی دارد و به معنی علت قرار گرفتن اجزا در کنار یکدیگر است و تا کنون تعاریف متعددی از سیستم ارائه شده است . بطور مثال : سیستم موجودیتی است که حیات آن از طریق روابط متقابل میان اجزا امکان پذیر است. سیستم مجموعه ای از فرایند های گوناگون است که در این مجموعه روابط علت و معلولی وجود دارد .. سیستم مجموعه ای از عوامل مرتبط با یکدیگر است که بیشتر حاکی از ویژگیهای کل می باشد تا ویژگی های اجزای تشکیل شده است(Florida، ۲۰۰۲). سیستم هر چیزی است که کلیه و شکل خود را در تعامل رو به گسترش اجزای خود بدست می آورد . یک سیستم بر اساس این واقعیت تعریف می شود که عناصر آن هدف مشترکی دارند و به روش مشترکی عمل می کنند چرا که جهت نیل به هدف مورد نظر در ارتباط با یکدیگر قرار گرفته اند.
تفکر سیستمی، فرآیند شناخت مبتنی بر تحلیل (تجزیه) و ترکیب در جهت دستیابی به درک کامل و جامع یک موضوع در محیط پیرامون خویش است. این نوع تفکر درصدد فهم کل (سیستم) و اجزای آن، روابط بین اجزاء و کل و روابط بین کل با محیط آن (فراسیستم) است. (Ramage and Shipp، ۲۰۰۹)
بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر LITTRE بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ار لی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. تلاش برای بهبود و استفاده کار آمد از منابع گوناگون چون نیروب کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات هدف تمامی مدیران، سازمان های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد . وجود ساختار سازمانی مناسب، روش اجرایی کار آمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشدند که که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد . مشارکت کارکنان در امور و تلاش های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انظباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد(Montana، ۲۰۱۰) . استفاده موثرتر از منابع اعم از نیروی کار، سرمایه، زمین، مواد، انرژی، ماشین‌آلات و ابزار، تجهیزات و اطلاعات در فرآیند تولید کالاها و خدمات است.تولید اضافی کالا یا خدمتی الزاماً به معنی افزایش بهره وری نیست. در واقع تولید عبارت از میزان بازده تولید شده(محصول یا خدمت) است در حالیکه بهره وری حاکی از نسبت میان بازده تولید شده به منابع به کار رفته است. بهره وری عبارت است از : استفاده موثرتر از منابع اعم از نیروی کار، سرمایه، زمین، مواد، انرژی، ماشین‌آلات و ابزار، تجهیزات و اطلاعات در فرآیند تولید کالاها و خدمات است.بهره وری معیاری است که موارد زیر را شامل می شود: ۱. میزان تحقق اهداف ۲. چگونگی استفاده کارا از منابع جهت تولید ۳. آنچه بدست آمده در مقابل آنچه امکان داشته است. توسعه بهره وری نیز از دو طریق امکان پذیر است(Ison، ۲۰۱۰): ۱) توسعه از طریق ایجاد ظرفیت های جدید که نیاز به تزریق پول و سرمایه گذاری های زیاد دارد.۲) توسعه از طریق بهود بهره وری وضع موجود که از طریق کاهش هزینه ها، بهبود فرآیندها،کاهش اتلاف ها و….میسر است(Ison، ۲۰۱۰). عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از :
۱) ارتباط: بهره وری نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و تمام و کمال و همراه با اطمینان بین کارمندان و مدیرا ن و بین مدیران و مشتریان وجود دارد.
۲) تعهد: برای موفقیت در یک برنامه بهره وری، نیاز به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه وجود دارد . ابتدا حسن تعهد افراد آزموده می شود . باید قلباً باور داشته باشند که به برنامه جامه عمل خواهند پوشاند. تعهد را در میان اعضای سازمان از طریق هدفگذاری ؛ طرحریزی ایجاد و تداوم می بخشد. وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار می شود. کار به کسانی ارجاع می شود که از عهده انجام آن کار برآیند. پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر فرد را به طور انفردی یادآوری می گردد. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد(BEER، ۲۰۰۰).
۳) تداوم : بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است. بسیاری از سازمان ها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های کامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می نمایند، تمام موفقیتهای اولیه را با هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه قبلی بهنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است که از این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید. وقوف کامل بر اجرای کار، جهت دهی نیروها در هنگام بروز مشکلات،. از شکستهای درس گرفتن و هر یک از موفقیتهای را تبدیل به یک روش علمی و استاندارد نمودن از مصادیق تداوم در بهره وری نیروی کار است(BEER، ۲۰۰۰).
از آنجا که رفتار ما ریشه در نظام فکری ما دارد، کسی که دارای تفکر سیستمی است، با موضوعات نیز برخورد سیستمی می‌کند و در رفتارهای خود به دنبال تشخیص عناصر تشکیل‌دهنده موضوع و پیوندهای موجود میان این عناصر می‌گردد. به این ترتیب فردی که سیستمی فکر می‌کند تنها در جستجوی، مجموعه‌ای از ویژگیهای موضوع نمی‌گردد؛ بلکه تفکر سیستمی به او کمک می‌کند به مسائل به صورت جامع و نظام‌مند نگاه کند. (Lawson، ۲۰۰۶).
سازمان های ما برای تقویت جامع‌نگری در درون خود نیازمند تفکر سیستمی هستند، به دلیل اینکه تفکر سیستمی به مدیران کمک می‌کند تا ساختار، الگوها و وقایع را در پیوند با یکدیگر مورد بررسی قرار دهند و تنها به مشاهده وقایع اکتفا نکنند. علی‌رغم این‌که تفکر سیستمی دارای مزایای متعددی است، اما در بسیاری موارد، افراد نسبت به آن تمایلی ندارند. این مساله چند دلیل دارد: نخست اینکه انسانها به صورت طبیعی تمایلی به ساختارشکنی ندارند و بیشتر ترجیح می‌دهند که در ساختارهای ذهنی گذشته‌شان باقی بمانند. دوم این‌که جوهره اصلی تفکر سیستمی توجه به روابط و تعاملات است(Stamm، ۲۰۰۸).
در این پژوهش ابتدا سنجش میزان تفکر سیستمی در مدیران سازمان و کارکنان به تفکیک واحد و از طریق پاسخ به پرسشنامه ای که بر اساس مولفه ها و معیار های تفکر سیستمی و ارتباط با ۳ مولفه بهره وری تدوین می شود، صورت می گیرد و در مرحله بعد تجزیه و تحلیل نتایج بدست آمده، شناخت مشکلات و موانع و ارائه پیشنهاد ها انجام می پذیرد. هر گاه توانستیم آنچه را که در مورد آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم، در غیر اینصورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهیم رسید.
شرکت پتروشیمی مروارید (الفین پنجم عسلویه) با ظرفیت تولید بیش از یک ملیون تن محصول در سال به عنوان نخستین واحد تامین کننده خوراک خط لوله اتیلن غرب متشکل از واحدهای اتیلن، منو اتیلن گلایکول و سرویسهای جانبی می باشد که در زمینی به مساحت ۲۰ هکتار در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس جتوبی (عسلویه) احداث شده است .در بخش منابع انسانی نیز دارای چارت سازمانی مصوب است و تعداد ۱۷۳ نفر نیروی کار رسمی در سال۸۷ از طریق برگزاری آزمون کتبی، مصاحبه، گزینش و طب صنعتی جذب شده و هم اکنون مشغول فعالبت می باشند. همچنین بطور مستقبم ۵۱۲ نفر در این شرکت مشغول فعالیت می باشند.با توجه به گستردگی فعالیت در این شرکت و اهمیت بهره وری نیروی انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان که با اقتصاد ملی ارتباط مستقیم دارد، محقق بر این است تا میزان تفکر سیستمی را در شرکت پتروشیمی مروارید بسنجد و تاثیر آن را بر ابعاد بهره وری نیروی انسانی بررسی نماید.

۱ فصل اول ۱
کلیات پژوهش ۱
۱.۱ مقدمه ۲
۱.۲ بیان مسأله ۲
۱.۳ اهداف پژوهش ۶
۱.۴ ضرورت پژوهش ۷
۱.۵ سوالات پژوهش ۷
۲ فصل دوم ۹
ادبیات پژوهش ۹
۲.۱ مقدمه ۱۰
۲.۲ مبانی نظری ۱۲
۲.۲.۱ یادگیری سازمانی ۱۲
۲.۲.۲ تعریف سیستم و نگرش های محتلف نسبت به آن ۱۳
۲.۲.۲.۱ نگرش های مختلف به سیستم ۱۷
۲.۲.۳ تفکر تحلیلی ۲۰
۲.۲.۴ تفکر ترکیبی ۲۲
۲.۲.۵ مدیریت بنا بر تفکر تحلیلی و سیستمی ۲۴
۲.۲.۶ روش های برخورد با سیستم ها ۲۷
۲.۲.۷ مفهوم و دیدگاه تفکر سیستمی ۲۸
۲.۲.۸ فرایند مدل سازی در تفکر سیستمی ۳۰
۲.۲.۹ بهره وری سازمانی ۳۲
۲.۲.۹.۱ ‌‌‌عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی ۳۳
۲.۲.۹.۲ مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری ۳۵
۲.۲.۹.۳ شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ۳۷
۲.۲.۱۰ تاریخچه استفاده از مفهوم بهره وری ۳۸
۲.۲.۱۱ تداوم نگرش در بهره‌وری و بهبود آن ۴۰
۲.۲.۱۲ منابع انسانی و نقش آن در سازمان ها ۴۲
۲.۳ پیشینه پژوهش ۴۴
۲.۳.۱ تحقیقات خارجی ۴۴
۲.۳.۲ تحقیقات داخلی ۴۶
۳ فصل ۳ ۴۸
۳.۱ مقدمـه ۴۹
۳.۲ روش تحقیق: ۴۹
۳.۳ روش گردآوری اطلاعات : ۴۹
۳.۴ ابزار گردآوری اطلاعات : ۴۹
۳.۵ شاخص های مرتبط با سنجش تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری نیروی انسانی ۵۰
۳.۶ روایی و پایایی پرسش نامه : ۵۲
۳.۷ جامعه آماری و حجم نمونه و روش نمونه گیری: ۵۴
۳.۸ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : ۵۴
۳.۸.۱ فرایندتحلیل سلسله مراتبی (AHP) 55
۳.۸.۲ آزمون کولموگروف- اسمیرنوف ۶۱
۳.۸.۳ ضریب همبستگی پیرسون : ۶۲
۳.۸.۴ آزمون تی- استیودنت : ۶۳
۳.۸.۵ رتبه‌بندی فرضیات آزمون فریدمن ۶۶
۳.۸.۶ آنالیز فاکتور pls : 67
۴ فصل۴ ۷۲
۴.۱ مقدمه ۷۳
۴.۲ آمار توصیفی متغیرها : ۷۳
۴.۲.۱ آمار توصیفی اطلاعات دموگرافیک : ۷۴
۴.۳ بررسی نرمال بودن داده ها : ۷۵
۴.۴ بررسی روایی و پایایی پرسش نامه: ۷۶
۴.۴.۱ روایی پرسش نامه : ۷۶
۴.۴.۲ پایایی پرسش نامه : ۷۷
۴.۵ سوالات پژوهش ۷۸
۴.۶ تجزیه و تحلیل سوالات پژوهش ۷۹
۴.۷ اولویت بندی ابعاد تفکر سیستمی با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی : ۷۹
۴.۷.۱ رتبه بندی عوامل اصلی موثر بر تفکر سیستمی ۷۹
۴.۸ آزمون ضریب همبستگی پیرسون ۸۴
۴.۸.۱ آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری: ۸۴
۴.۹ رتبه بندی ابعاد بهره وری با استفاده از آزمون فریدمن : ۸۷
۴.۱۰ نتایج تحلیل فاکتور با روش PLS 91
۴.۱۰.۱ بررسی صحت مدل ساختاری ۹۲
۴.۱۰.۲ بررسی صحت مدل اندازه گیری شده: ۹۲
۴.۱۰.۳ تک بعدی بودن شاخص ها : ۹۲
۴.۱۰.۴ شاخص پایایی ترکیبی ۹۳
۴.۱۰.۵ شاخص AVE 93
۴.۱۰.۶ تفسیر ضرایب متغیرهای مستقل : ۹۳
۴.۱۰.۷ ضریب تعیین مدل R2 : 94
۵ فصل پنجم ۹۵
۵.۱ مقدمه ۹۶
۵.۲ نتیجه گیری ۹۶
۵.۲.۱ نتایج تحلیل سلسله مراتبی ۹۶
۵.۲.۲ نتایج آزمون همبستگی پیرسون ۹۷
۵.۲.۳ آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری ۹۷
۵.۳ نتایج آزمون فریدمن ۹۷
۵.۴ نتایج مدلسازی معادلات ساختاری ۹۹
۵.۵ پیشنهادها مرتبط با نتایج پژوهش ۹۹
۵.۶ سایرپیشنهادات کاربردی ۱۰۱
۵.۷ محدودیتهای تحقیق ۱۰۲
منابع و مواخذ ۱۰۲
پیوست;. ۱۰۸
پرسشنامه… ۱۰۹

شکل‏۴ ۱ :نمودار اعضای نمونه بر اساس سن ۷۴
شکل‏۴ ۲:نمودار اعضای نمونه بر اساس میزان تحصیلات ۷۵
شکل‏۴ ۳: خروجی نرم افزارEXPERT CHOICE ، اولویت بندی نهایی عوامل تفکر سیستمی ۸۳
شکل‏۴ ۴: خروجی نرم افزار VPLS برآورد ضرایب متغیرها و ضریب تعیین مدل ۹۱

جدول‏۴ ۱:جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس سن ۷۴
جدول‏۴ ۲ :جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس میزان تحصیلات ۷۵
جدول‏۴ ۳: آزمون نرمالیتی با استفاده از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف ۷۶
جدول ‏۴ ۴: ضریب آلفای کرانباخ کلیه سوالات ۷۷
جدول‏۴ ۵:ضریب آلفای کرانباخ برای تک تک سوالات ۷۷
جدول‏۴ ۶: ماتریس مقایسه زوجی گزینه ها از دید افراد مختلف ۸۰
جدول‏۴ ۷:ماتریس اولیه مقایسه زوجی معیارها ۸۱
جدول‏۴ ۸:ماتریس نرمالیزه ماتریس فوق ۸۲
جدول‏۴ ۹: بردار وزن معیارها ۸۲
جدول‏۴ ۱۰:خلاصه نتایج برآورد ضریب همبستگی پیرسون در ارتباط با تفکر سیستمی ۸۴
جدول‏۴ ۱۱:آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری ۸۵
جدول ‏۴ ۱۲‏آزمون تی- استیودنت جهت ارزیابی شاخص های تفکر سیستمی و ابعاد بهره وری ۸۵
جدول‏۴ ۱۳: رتبه بندی ابعاد بهره وری ۸۷
جدول‏۴ ۱۴:رتبه بندی سوالات پرسشنامه ۸۸
جدول‏۴ ۱۵ : بررسی صحت مدل اندازه گیری شده ۹۳
جدول ‏۴ ۱۶: ساختار مدل PLS، ضرایب متغیرهای مستقل ۹۳
جدول ‏۴ ۱۷: مقادیر ضریب تعیین مدل ۹۴

شکل ‎۲ ۱: تعریف سیستم از دیدگاه اشبی(۱۹۶۰)(منبع: SCHERMEHORN، ۱۹۸۸). ۱۴
شکل ‎۲ ۲: حلقه یادگیری تک حلقه ای ۱۵
شکل ‎۲ ۳: فرآیند تکرار شونده ی مدل سازی در تفکر سیستماتیک(منبع: SCHERMEHORN، ۱۹۸۸). ۳۱
شکل ‏۳ ۱: کاربرد عملی فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ۵۵
شکل ‏۳ ۲:نمونه ایی از سلسله مراتب تصمیم گیری ۵۶
شکل ‏۳ ۲:یک مثال ساده از PATH MODELING 67
شکل ‏۳ ۳:یک مثال از PATH MODELING که در آن INNER MODEL و OUTER MODEL مشخص شده ۶۸
شکل ‏۳ ۴:PATH MODELING انعکاسی ۶۹
شکل ‏۳ ۵:PATH MODELING ترکیبی ۶۹
شکل ‏۳ ۶:روش MIMIC 69
شکل ‏۴ ۱:نمودار میله ای رتبه بندی ابعاد بهره وری ۸۷